Fmla Aktienoptionen

Lohn - und Stundenabteilung WHD. Family and Medical Leave Act. Die FMLA berechtigt berechtigte Angestellte von abgedeckten Arbeitgebern, unbezahlten, arbeitsgeschützten Urlaub für bestimmte familiäre und medizinische Gründe mit der Fortsetzung der Gruppen-Krankenversicherung unter den gleichen Bedingungen und Bedingungen zu nehmen, als ob die Angestellter nicht verlassen haben Anspruchsberechtigte Mitarbeiter sind berechtigt, sich in einem zwölfmonatigen Zeitraum für die Geburt eines Kindes zu verlassen und für das Neugeborene innerhalb eines Jahres nach der Geburt zu sorgen. Die Einsendung mit dem Angestellten eines Kindes für Adoption oder Pflege Pflege und Pflege für die neu platzierten Kind innerhalb eines Jahres von placement. to Pflege für die Angestellten Ehepartner, Kind oder Eltern, die eine schwere gesundheit Zustand hat. Eine ernsthafte Gesundheitszustand, dass der Mitarbeiter nicht in der Lage, die wesentlichen zu erfüllen Funktionen der Berufsausübung, die sich aus der Tatsache ergeben, dass der Ehegatte, Sohn, Tochter oder Elternteil des Mitarbeiters ein abgedecktes Militärmitglied für abgedeckte aktive Pflicht ist oder sechsundzwanzig Arbeitsstunden des Urlaubs während eines einzigen 12-Monats Zeitraum, um für eine überdachte Servicemember mit einer schweren Verletzung oder Krankheit zu kümmern, wenn der berechtigte Angestellte ist der Dienstleister s Ehepartner, Sohn, Tochter, Elternteil oder nächste Angehörige militärische Betreuer verlassen. On 23. Februar 2015, die US Department of Labor s Lohn Und Hour Division kündigte eine abschließende Regel an, um die Definition des Ehegatten unter dem Familien - und medizinischen Urlaubsgesetz von 1993 FMLA im Lichte der Entscheidung des Vereinigten Staaten-Obersten Gerichtshofs in den Vereinigten Staaten v Windsor zu revidieren, die Abschnitt 3 des Verteidigung des Heiratsgesetzes DOMA gefunden hat Um verfassungswidrig zu sein Die endgültige Regel ändert die Definition des Ehegatten, so dass berechtigte Angestellte in gesetzlichen gleichgeschlechtlichen Ehen in der Lage sein werden, FMLA Urlaub zu nehmen, um für ihren Ehepartner oder Familienmitglied zu sorgen, unabhängig davon, wo sie leben Mehr Informationen sind am Lohn und verfügbar Hour Division s FMLA Final Rule Website. General Guidance. Guidance Materialien über die FMLA, einschließlich Führer für Arbeitgeber und Mitarbeiter, ein Mitarbeiter Führer zu militärischen Urlaub, Qs As, Mini-Karten und vieles mehr. Telework-Programm. Transit Subvention Programm. Health Wellness Programm. Work Life Programs. Nursing Mothers Program. Child Care Programm. Work Life Wellness USDA Connect Community. Leave Options. Employees und verlassen Genehmigung Beamten müssen die grundlegenden Regeln für Jahresurlaub, krank verlassen, und verlassen, ohne LWOP, wenn Anfordern, verwenden, gewähren oder verweigern, die für eine bestimmte Situation angegeben sind. Die Aufsichtsbehörden werden geraten, Urlaubsanträge gerecht und angemessen in Übereinstimmung mit den Arbeitsbelastungsanforderungen und der Verfügbarkeit von Ressourcen zu verwalten. Die Aufseher sollten empfindlich auf die Erteilung aller Formen des Urlaubs und in der Tat sein Ermutigen Sie es, wenn es offensichtlich ist, dass es im besten Interesse des Mitarbeiters und des Büros ist, dass der Mitarbeiter sich Zeit nimmt, um diese persönlichen Angelegenheiten zu betreuen, indem er unterstützt und mit den Mitarbeitern zusammenarbeitet, um eine Lösung zu finden, die den Mitarbeitern gerecht wird und gleichzeitig die Büroaufgaben sicherstellt Getroffen werden können, um erhebliche Dividenden zu verwirklichen Die Aufsichtsbehörden sollten auch dafür sorgen, dass die Vertraulichkeit der Arbeitnehmer sichergestellt wird, da viele Einzelpersonen Familienangelegenheiten als private Angelegenheiten betrachten und nicht für die Diskussion mit anderen Mitarbeitern oder Managern geeignet sind. Ein Problem, das mit zunehmender Häufigkeit erhoben wird, ist die Schwierigkeit, dass Vorgesetzte und Angestellte erleben bei der Festlegung der angemessenen Dauer des Mutterschaftsurlaubs Trotz Fortschritte, Lokalisierung und Sicherung der Qualität Säuglingspflege bleibt eine Herausforderung für die Mitarbeiter Viele Male werden mehrere verschiedene Arrangements von Kindermädchen-Dienstleistungen bis hin zur Familie Tagespflege vor einem Mitarbeiter gesucht, der für zufrieden stellend sorgt Und erfüllt die Bedürfnisse der Familie. Erkenntnis, dass diese Übergangszeit von der Mutterschaftsurlaub zur Wiederaufnahme der Arbeit sehr stressig für alle ist, werden die Aufseher ermutigt, unterstützend zu sein, wenn die Angestellten Schwierigkeiten haben und sich für ihre Anträge auf eine vorübergehende Unterbringung öffnen, bis sich die Situation stabilisiert Anträge auf die Genehmigung zur Teilnahme an verschiedenen Worklife-Initiativen, die entworfen sind, um Mitarbeiter zu helfen, um die konkurrierenden Anforderungen von Arbeit und Familie auszugleichen. Zum Beispiel kann der Mitarbeiter die Arbeit nach und nach wieder aufnehmen und einen reduzierten oder Teilzeitplan zurückgeben, bis das Kind Ist weniger anspruchsvoll und der Angestellte hat sich an die Belastungen des Jonglierens eines anspruchsvollen Arbeitszeitplans und der erhöhten Familienverantwortung angepasst. Auch die Sorgfalt wird zunehmend wichtiger für die Mitarbeiter, da sie versuchen, Eltern zu helfen, die sich aufgrund von Krankheit nicht selbst versorgen können Oder fortschreitendes Alter Ein Angestellter, in der Zusammenfassen ihrer Erfahrung als der einzige Hausmeister für Familienmitglieder, stellte fest, dass, während es scheint, eine Sensibilität und Verständnis über die Bedürfnisse der Eltern zum Beispiel, wenn ein Kind krank ist, kein solches Mitgefühl für die Person, die Eltern schließen sich plötzlich aus dem Haus, das nur Nachthemden trägt. Betrachtung von Gleitzeit, CWS, Teilzeit, Flexiplace oder vorübergehende Neuzuweisung auf weniger anspruchsvolle Pflichten für Mitarbeiter, die Familienkrisen ausgesetzt sind, könnten den Mitarbeitern durch sehr anspruchsvolle Perioden helfen Das Büro, indem es dem Mitarbeiter ermöglicht, die erhöhte Flexibilität zu nutzen, um produktiver zu sein und verfügbar zu sein, um erforderliche Aufgaben auszuführen und sich weniger betont zu fühlen. Ohne einen Geist der Zusammenarbeit und Unterstützung zwischen Manager und Angestellter und ein Ausgleich der Prioritäten und Anliegen von beiden, erfahrenen Und produktive Mitarbeiter können eher finden, andere Chancen, resignieren, wenn gezwungen, zwischen ihren Familien und ihre Arbeit zu wählen, oder zeigen einen Verlust der Moral oder Engagement für ihre Arbeitsplätze Angesichts der sich wandelnden Realitäten der Zusammensetzung der Belegschaft, können Manager übersehen, ein Wertvolles Management-Tool, wenn flexiblere Urlaubsoptionen nicht für Mitarbeiter vorgeschlagen werden, wenn Familie braucht Auswirkungen Büro Verantwortlichkeiten Solche Urlaub Optionen gehören. Anualer Urlaub für persönliche Zeit, Urlaub und persönliche Notfälle. Familie und Medical Leave Act FMLA garantiert Mitarbeiter bis zu 12 Wochen verlassen ohne Zahlen in einem 12-Monats-Zeitraum für eine persönliche oder familiäre Krankheit oder Notfall bezahlte Urlaub jährlichen oder krank kann ersetzt werden als available. Leave für Bone-Marrow oder Organ Spende bietet bis zu 7 Tage bezahlten Urlaub in einem Kalenderjahr zusätzlich zu krank Oder jährlich als Knochenmark oder Organ Spender dienen. Leave ohne Pay kann von Mitarbeitern für jede Abwesenheit verwendet werden, vorbehaltlich der Aufsicht Genehmigung. Sick Leave kann für persönliche Krankheit medizinische, zahnärztliche und optische Termine bis zu 40 Stunden a verwendet werden Jahr, um sich um ein Familienmitglied zu kümmern, um Vorkehrungen zu treffen, die durch den Tod eines Familienmitglieds erforderlich sind oder an der Beerdigung eines Familienmitglieds teilnehmen und zur Annahme eines Kindes. Vollzeitangestellter, der ein Gleichgewicht von mindestens 80 Stunden Kranken hält Lassen Sie auch für diese Zwecke weitere 64 Stunden Krankenstand pro Jahr in Anspruch nehmen, so dass der Gesamtbetrag der kranken Urlaubsmöglichkeiten für Familienbetreuung und Trauerzwecke bis zu maximal 104 Stunden pro Jahr zur Verfügung steht. Für Teilzeitbeschäftigte oder Mitarbeiter mit Eine ungewöhnliche Tour der Pflicht, die maximale Anzahl von Stunden der kranken Urlaub, die für Familienbetreuung oder Trauerzwecke verwendet werden können, entspricht der Gesamtmenge, die während eines Urlaubsjahres angefallen ist. Diese flexible kranke Urlaubsoption wurde unter dem Bundesangestellten Familienfreundlicher Urlaubsgesetz FEFFLA, Öffentliches Recht 103-388, 22. Oktober 1994 Es handelt sich um ein 3-jähriges experimentelles Programm, das am 2. Dezember 1994 in Kraft getreten ist. Freiwillige Reiseübertragung Freiwillige Reisebankprogramme erlauben es den Mitarbeitern, den jährlichen Urlaub direkt an einen anderen Mitarbeiter oder an eine Bank zu schicken, die Empfänger haben müssen Erschöpft alle ihre eigenen Urlaub wegen persönlicher Krankheit oder Familie Notfall. Case Histories. Case 1 Economist Teilnahme an freiwilligen Urlaub Transfer. Der Mitarbeiter ist ein Ökonom, GS-11, in einem Forschungsbereich und hat für die Agentur 4 Jahre im Jahr 1993 gearbeitet , Hatte er eine Operation und war ein Urlaubsempfänger für etwa eine 2-monatige Periode Ohne das freiwillige Urlaubsübertragungsprogramm hätte der Ökonom für den 2-Monats-Zeitraum fortgeschrittenen Krankheitsurlaub genommen. Der Angestellter wies darauf hin, dass das Urlaubsübertragungsprogramm ihm erlaubte, ihn zu widmen Energie, um sich von der Chirurgie zu erholen, anstatt sich Sorgen um die Bezahlung von 300 Stunden an fortgeschrittenen kranken Urlaub zu machen, sagte er, ich fühle sicher, dass meine Erholung schneller war, so dass ich wieder an die Arbeit zurückkehren könnte als erwartet und eine kritische Arbeitsaufgabe abschließe Das freiwillige Urlaubsübertragungsprogramm war für die Agentur ebenfalls von Vorteil. Trotz meiner Krankheit und Abwesenheit für eine 2-monatige Erholungsphase erhielt ich eine überlegene Leistungsbewertung für das Jahr. Case 2 Management-Spezialist Mit FMLA. Der Mitarbeiter ist ein GS-13-Management-Spezialist Das hat mit der Agentur für 17 Jahre gearbeitet Der Angestellter sagte, dass die Familie und die medizinische Verlassen-Tat ausgezeichnet waren, um mir die Zeit zu erlauben, die ich benötigte, um ein Familienmitglied zu helfen, vierteljährliche Behandlungen für eine potenziell lebensbedrohliche Krankheit zu erhalten, die ich bewahren konnte Jahresurlaub, damit ich Qualität Zeit mit meiner Familie verbringen kann Es ist entscheidend für Familienmitglieder, die diese Art von Gesundheitsversorgung Krise haben, um die Zeit zu haben, beide, um sich gegenseitig zu unterstützen und haben immer noch Zeit für Entspannung Ich fühle die Agentur profitiert, weil ich in der Lage war Um produktiver zu arbeiten, kümmern sich um meine familiären Bedürfnisse und haben Seelenfrieden zu wissen, dass durch FMLA die Bedürfnisse der Agentur und meiner Familie erfüllt wurden. Leave Optionen Fragen und Antworten. Wer ist für FMLA. Those Mitarbeiter, die Definition zu erfüllen Des Mitarbeiters unter 5 USC 6301 2 Alle berechtigten Angestellten müssen mindestens 12 Monate nach der Erfüllung des Arbeitnehmers abgeschlossen haben, wie oben definiert, die 12 Monate des Dienstes müssen nicht neu sein. Allerdings sind temporäre oder intermittierende Mitarbeiter nicht unter Titel II der FMLA abgedeckt Das die Bundesangestellten abdeckt, aber unter Titel I der FMLA abgedeckt werden kann, der die Beschäftigten des privaten Sektors abdeckt. Was sind die Einschränkungen des 12-Monats-Zeitraums. Die 12-Monats-Frist beginnt mit dem Datum, an dem der Mitarbeiter zunächst FMLA verlassen und fortfährt Für 12 Monate Ein Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf 12 zusätzliche Wochen FMLA verlassen, bis der vorherige 12-Monats-Zeitraum endet und ein Ereignis oder eine Situation auftritt, die den Mitarbeiter zu einem anderen Zeitraum des FMLA-Urlaubs berechtigt. Dies kann eine Fortsetzung einer früheren Situation oder Umstände beinhalten . Zu welchen Zwecken kann die FMLA genommen werden. Die FMLA stellt berechtigten Bundesangestellten einen Anspruch auf 12 Arbeitstage des unbezahlten Urlaubs während eines Zeitraums von zwölf Monaten zu folgenden Zwecken zur Verfügung. Die Geburt eines Sohnes oder einer Tochter des Arbeitnehmers und der Betreuung der Neugeborene Anmerkung Anspruch auf 12 Wochen von FMLA Urlaub verfällt 12 Monate nach dem Geburtsdatum oder Platzierung für Adoption oder Pflegepersonal können beginnen FMLA verlassen vor der Geburt oder Platzierung. Die Platzierung eines Sohnes oder einer Tochter mit dem Angestellten zur Adoption oder Pflege Pflegehinweis Anspruch auf 12 Wochen FMLA Urlaub verfällt 12 Monate nach dem Geburtsdatum oder Platzierung für Adoption oder Pflegepersonal können beginnen FMLA verlassen vor der Geburt oder Platzierung. Die Pflege eines Ehepartners, Sohn, Tochter oder Elternteil der Angestellter, der einen ernsten Gesundheitszustand hat. Ein ernsthafter Gesundheitszustand des Mitarbeiters, der den Angestellten nicht in der Lage ist, die wesentlichen Funktionen seiner Position auszuführen. Was Rechtfertigung ist erforderlich, um die FMLA zu verwenden. Der Mitarbeiter kann erforderlich sein, um Vorankündigung zu stellen Und medizinische Zertifizierung Der Arbeitnehmer muss gewöhnlich 30 Tage Vorankündigung vorlegen, wenn die Notwendigkeit eines FMLA-Urlaubs vorhersehbar ist. Wenn die Notwendigkeit von Urlaub nicht vorhersehbar ist, z. B. medizinischer Notfall, muss der Mitarbeiter innerhalb einer angemessenen Frist, die den Umständen entspricht, Agentur kann eine medizinische Zertifizierung verlangen, um einen Antrag auf Urlaub wegen eines ernsthaften Gesundheitszustandes zu unterstützen und kann zwölfte oder dritte Meinungen auf Kosten des Arbeitgebers erfordern. Wenn ein Mitarbeiter die erforderliche medizinische Zertifizierung nicht vor dem FMLA-Urlaub vorlegen kann, muss der Mitarbeiter sein Vorausgesetzt, vorläufiger Urlaub Sobald FMLA verlassen hat und der Mitarbeiter die medizinische Zertifizierung nicht zur Verfügung stellt, kann die Agentur den Arbeitnehmer ohne Abzug von AWOL abschließen oder kann dem Arbeitnehmer gestatten, den vorläufigen Urlaub als LWOP oder dem Angestellten zu verlangen Lassen Sie Konto. Was sind die Job-Vorteile und Schutzmaßnahmen unter FMLA. Upon Rückkehr aus FMLA verlassen, muss ein Mitarbeiter an die gleiche Position oder eine gleichwertige Position mit gleichwertigen Leistungen, Bezahlung, Status und andere Bedingungen und Bedingungen der Beschäftigung zurückgegeben werden Arbeitnehmer, der FMLA-Urlaub nimmt, ist berechtigt, die gesundheitsbezogene Deckung zu erhalten und kann beschließen, den Arbeitnehmeranteil der Prämie auf einer laufenden Basis zu bezahlen oder bei der Rückkehr zur Arbeit zu zahlen. Die Verwendung von FMLA-Urlaub kann nicht zum Verlust eines etwaigen Arbeitsverhältnisses führen, der vorab angefallen ist Zu Beginn eines Arbeitnehmers s verlassen. Kann bezahlten Urlaub für FMLA verlassen. Als Arbeitnehmer kann wählen, aber die Agentur kann nicht verlangen, dass ein Mitarbeiter zu ersetzen aufgelaufenen oder akkumulierten jährlichen und oder kranken Urlaub oder andere bezahlte Zeit für die unbezahlte FMLA In Übereinstimmung mit den geltenden Gesetzen und Verordnungen verbleiben Weiterhin können die Arbeitnehmer einen Teil ihres Krankheitsurlaubs für unbezahlten FMLA verlassen, um sich um einen Ehegatten, Sohn, Tochter oder Eltern zu kümmern, siehe Bundesangestellte Familienfreundlicher Urlaubsgesetz Allerdings kann ein Arbeitnehmer nicht rückwirkend sein Ersatz bezahlte Zeit für unbezahlten FMLA-Urlaub Darüber hinaus ist FMLA Urlaub zusätzlich zu anderen bezahlten Zeit aus, die einem Angestellten zur Verfügung stehen. Unter bestimmten Bedingungen kann FMLA Urlaub intermittierend genommen werden oder der Mitarbeiter kann unter einem Arbeitszeitplan arbeiten, der durch die Zahl reduziert wird Von Stunden des Urlaubs als Familie und medizinischen Urlaub genommen. Kann ein Manager vorübergehend übertragen einen Mitarbeiter auf FMLA zu einer alternativen Position. Unter der FMLA, wenn ein Mitarbeiter fordert intermittierenden Urlaub oder verlassen auf einem reduzierten Urlaub Zeitplan, der vorhersehbar ist auf der Grundlage der geplanten medizinischen Behandlung Kann der Vorgesetzte oder der Vorgesetzte den Arbeitnehmer vorübergehend auf eine verfügbare Alternativposition übertragen, die gleichwertige Entgelte und Leistungen hat und die wiederkehrende Aufenthaltszeiten besser einhalten kann. Allerdings muss die alternative Position im selben Pendelbereich liegen und eine gleichwertige Note oder Bezahlung vorsehen Ebene, einschließlich jeder besonderen oder geographischen Ort Bezahlung Anpassung der gleichen Art von Termin, Arbeitszeitplan, Status und Amtszeit und die gleichen Arbeitsverhältnisse zur Verfügung gestellt, um den Mitarbeiter in der vorherigen Position. Was ist ein medizinischer Notfall unter dem freiwilligen Urlaub Transfer-Programm. Ein medizinischer Notfall ist ein Erwerbszustand eines Angestellten oder eines Familienmitglieds, der höchstwahrscheinlich eine verlängerte Arbeitsunfähigkeit verlangt und zu einem erheblichen Einkommensverlust führen würde, wegen der Nichtverfügbarkeit des bezahlten Urlaubs. Beispiele für Situationen, die keine medizinischen Notfälle darstellen, beinhalten Pflege eines Neugeborenen oder adoptierten Kindes, es sei denn, dass medizinische Umstände vorliegen und Zeit für die Wahlchirurgie sind. Das ist ein erheblicher Einkommensverlust. Ein erheblicher Einkommensverlust ist eine Abwesenheit von der Pflicht ohne freien bezahlten Urlaub ohne jeglichen erweiterten Urlaub wegen eines Medizinischen Notfall, wenn die Abwesenheit ist oder erwartet wird. Mindestens 24 Stunden in der Dauer für einen Vollzeit-Mitarbeiter, oder mindestens 30 Prozent der durchschnittlichen Anzahl der Stunden der Arbeit in der zweiwöchigen Tour für einen Teilzeit-Mitarbeiter oder Ein Angestellter mit einer ungewöhnlichen Reise der Pflicht. Ein Absender Empfänger muss aufgelaufenen Jahresurlaub oder Krankenstand, falls zutreffend vor der Verwendung von gespendeten Urlaub beachten, dass ab dem 2. Dezember 1994 kann ein berechtigter Angestellter bis zu 13 Tage kranken Urlaub zu betreuen Ein Familienmitglied, siehe Bundesangestellte Familienfreundliche Urlaubsgesetz Wenn der medizinische Notfall ein Familienmitglied einschließt, muss der Urlaubsempfänger zuerst seine 13 Tage kranker Urlaub, gegebenenfalls für Familienbetreuung und Trauer, vor der Nutzung des Spendenurlaubs nutzen Ein medizinisches Notfallende. Eine medizinische Notfallende. Wenn der Urlaubsempfänger den Bundesdienst verlässt. Wenn die Vermittlungsstelle eine schriftliche Mitteilung vom Verlassungsempfänger erhält, dass er oder sie nicht mehr von einem medizinischen Notfall betroffen ist. Wenn die Beschäftigungsagentur bestimmt, nach Schriftliche Kündigung und Gelegenheit für den Rückkehrempfänger zu antworten, dass der medizinische Notfall beendet ist oder. Wenn OPM hat einen Antrag auf Invaliditätsrente für den Urlaubsempfänger genehmigt. Es ist die Agentur verantwortlich für den Status der medizinischen Notfall, die den Urlaub zu überwachen Empfänger, um sicherzustellen, dass er oder sie weiterhin betroffen ist Nach der Notbeginn muss jeder nicht genutzte übertragene Jahresurlaub verbleiben, um den Spender zu verweigern Unbenutzter Urlaub, der zu einem Mitarbeiter im Rahmen des Urlaubsbankprogramms beigetragen wird, bleibt in der Urlaubsbank. Es wird nicht wiederhergestellt Der Mitwirkende. Die Arbeitnehmer, die unter das freiwillige Übergangsprogramm fallen, nehmen an dem freiwilligen Urlaubs-Bank-Programm teil. Ja Nach dem Gesetz kann ein Arbeitnehmer Anspruch auf einen Reiseempfänger unter beiden Programmen sein, wenn die Agentur beide Programme hat. Unter der freiwilligen Urlaubsübertragung Programm, kann jährlichen Urlaubsantrag ersetzt werden, um Zeiten der LWOP zu decken, oder eine Verschuldung für fortgeschrittenen jährlichen oder kranken Urlaub. Transferred Jahresurlaub kann rückwirkend an den genehmigten Anfangsdatum der medizinischen Notfall Agenturen Kontrolle, wenn ein Mitarbeiter kann einen Antrag an Ein Verweigerungsempfänger für einen medizinischen Notfall zu werden, der beendet hat. Zum Beispiel könnte eine Agentur verlangen, dass ein Mitarbeiter innerhalb von 30 Tagen nach Beendigung des medizinischen Notfalls einen Antrag stellen muss. Das Gesetz und die OPM-Vorschriften erfordern keine Vorrangstellung Überweisung des Jahresurlaubs, z. B. die Liquidierung einer Verschuldung für einen fortgeschrittenen jährlichen oder kranken Urlaub, bevor er die Zeiträume des LWOP einsetzt. Die Absicht des Gesetzes besteht darin, dem Urlaubsempfänger zu gestatten, zu entscheiden, wie der übertragende Jahresurlaub verwendet wird. Die Agenturen akzeptieren Spenden von Jahresurlaub von Mitarbeitern anderer Agenturen im Rahmen des freiwilligen Urlaubsübertragungsprogramms. Jeder Interagency Abteilung Urlaub Transfer ist obligatorisch, wenn ein Familienmitglied eines Urlaubsempfängers von einer anderen Agenturabteilung beschäftigt wird und die Übermittlung des Jahresurlaubs an den Urlaubsempfänger anfordert. Auch eine Agentur oder Abteilung kann Abschied nehmen von Spender in anderen Agenturen, wenn im Urteil des Urlaubsempfängers, der eine Agenturabteilung beschäftigt, der Betrag der jährlichen Urlaubsvergütung von Agenturvergütungsspendern nicht ausreichen kann, um die Bedürfnisse des Urlaubsempfängers oder die Annahme des von einer anderen Agenturabteilung übertragenen Urlaubs zu erfüllen Weiter der Zweck des freiwilligen Urlaubsübertragungsprogramms. Wie verlässt sich bei der Verwendung eines gemeinsamen Jahresurlaubs, der sich auf einen Urlaubsempfänger bezieht, der in der Lage ist, während seines medizinischen Notfalls zu arbeiten. Wenn ein Urlaubsempfänger in der Lage ist, an einer vorübergehenden oder teilweisen Arbeit zurückzukehren Zeit-Basis, die jährliche und kranke Urlaub verdient, während der Mitarbeiter arbeitet, sollte in seine oder ihre regelmäßige jährliche und kranke Urlaubskonten gestellt werden Weil der Zweck des Urlaubs Transfer-Programm ist es, Mitarbeiter, die alle ihre verdienten Urlaub verlassen haben, verlassen zu lassen Gespendet von anderen, muss der Urlaubsempfänger jeden Urlaub, der während der Arbeit auf einer vorübergehenden oder Teilzeitbasis verwendet wird, vor der Verwendung eines zusätzlichen gemeinsamen Urlaubs verwenden. Hier gibt es irgendwelche Einschränkungen für die Höhe des Urlaubs, den ein Angestellter spenden kann. Ja Im Allgemeinen kann ein Angestellter Nicht spenden mehr als die Hälfte des Betrags des Jahresurlaubs, den er oder sie berechtigt wäre, im Urlaubsjahr zu beginnen. Außerdem kann ein Arbeitnehmer keinen Jahresurlaub abgeben, der voraussichtlich am Ende eines Urlaubsjahres verfällt Kann kranker Urlaub unter dem FEFFLA verwendet werden. Arbeitnehmer können kranken Urlaub verwenden. Um ein Familienmitglied als Ergebnis einer körperlichen oder geistigen Erkrankung Schwangerschaft oder Geburt oder medizinische, zahnärztliche oder optische Untersuchung oder Behandlung oder. Um Vorkehrungen zu treffen Den Tod eines Familienmitglieds oder an der Beerdigung eines Familienmitgliedes teilnehmen. Ist dort eine Grenze für die Menge der kranken Urlaub ein Mitarbeiter verwenden können. Ja Die Menge der kranken Urlaub ein Vollzeit-Mitarbeiter kann in jedem Urlaub Jahr ist 40 Jahre alt Stunden plus bis zu weiteren 64 Stunden, nur wenn der Arbeitnehmer s Krankenstand Gleichgewicht nicht unter 80 Stunden fallen. Die Höhe der kranken Urlaub ein Teilzeit-Mitarbeiter kann in jedem Urlaubsjahr wird wie folgt berechnet. Die durchschnittliche Anzahl der Stunden Der Arbeit in der Teilzeit-Mitarbeiter die geplante Tour der Pflicht jede Woche, plus. Up auf die Anzahl der Stunden der kranken Urlaub der Teilzeit-Mitarbeiter würde normalerweise in einem Urlaubsjahr anfallen, nur wenn der Arbeitnehmer Krankenstand Ausgleich nicht Unterhalb eines Betrags, der doppelt so hoch ist wie die durchschnittliche Anzahl der Arbeitsstunden in der geplanten Dienstreise des Mitarbeiters pro Woche. Zum Beispiel kann ein Mitarbeiter, der 20 Stunden pro Woche arbeitet, bis zu 20 Stunden Krankenstand in einem Urlaubsjahr verwenden , Oder bis zu 52 Stunden, wenn er sie behält eine kranke Urlaub Gleichgewicht von mindestens 40 Stunden. Kann ein Mitarbeiter verwenden krank verlassen, um für ein Familienmitglied mit einer übertragbaren Krankheit zu sorgen. Ja Wenn ein Arzt oder ein Gesundheits-Beamter mit Zuständigkeit bestimmt, dass Die Exposition des Mitarbeiters gegenüber der übertragbaren Krankheit würde die Gesundheit anderer Arbeitnehmer gefährden, der Arbeitnehmer kann für den gesamten Zeitraum, in dem die Gefahr für andere Arbeitnehmer besteht, kranker Urlaub verwenden. Wenn der Gesundheitsberater nicht feststellen kann, dass die Exposition eines Mitarbeiters vorliegt Zu einer übertragbaren Krankheit würde die Gesundheit von anderen Mitarbeitern gefährden, ist der Mitarbeiter auf das Maximum von 13 Tagen der kranken Urlaub auf ein Familienmitglied beschränkt. Kann ein Angestellter werden die 40 Stunden krank verlassen, um für ein krankes Familienmitglied zu sorgen Oder für traavement. Yes Ein Angestellter kann fortgesetzt werden 40 Stunden Krankheit, um für ein Familienmitglied zu sorgen oder für Trauer zu verwenden Jedoch kann ein Angestellter nicht vorgebracht werden, kranker Urlaub, um die gesetzliche Anforderung zu erfüllen, um 80 Stunden des kranken Urlaubs in seinem zu erhalten Ihr Konto. Welche Arten von Adoptionsbezogenen Tätigkeiten werden im Rahmen des Verabschiedungsantrags abgedeckt. Die Zwecke, für die ein Adoptivelternteil einen kranken Urlaub beantragen kann, beinhalten die Ernennungen mit den Adoptionsagenturen, den Sozialarbeitern und den Anwaltsgerichten und den sonstigen Tätigkeiten, die erforderlich sind Erlauben die Annahme, um fortzufahren. Ist die Menge der kranken Urlaub ein Mitarbeiter kann für Adoptions-bezogene Zwecke auf 13 Tage begrenzt, wie es für andere Familie Pflege Zwecke ist. No Die Höhe der kranken Urlaub für Adoptions-Aktivitäten genommen ist nicht beschränkt auf 13 Tage und zählt nicht zu der jährlichen 13-Tage-Grenze im Rahmen des FEFFLA. Was ist die Frist für die Anforderung, dass der kranke Urlaub für den Jahresurlaub, der für die Annahme zwischen dem 30. September 1991 und dem 30. September 1994 verwendet wurde, ersetzt wird Muss die schriftliche Bewerbung des Mitarbeiters bis spätestens 30. September 1996 erhalten haben. Bundesfamilien - und Krankenversicherungsgesetz FMLA-Waffenangestellte mit zwei Arten von Handlungsbedürftigen gegen Arbeitgeber Die FMLA-Interferenzbestätigung erklärt, dass sie für jeden Arbeitgeber rechtswidrig ist, Die Ausübung oder den Versuch, ein von der FMLA 29 USC 2615 a 1 vorgelegtes Recht ausüben zu lassen, zu verweigern oder zu verweigern. Und ihre Vergeltungsdiskriminierungsbestimmungen verbieten den Arbeitgebern die Ausübung oder Diskriminierung von Arbeitnehmern, die gegen die von der FMLA 29 USC 2615 a 2 rechtswidrige Praxis geübt werden 2615 b. Diese Dichotomie der Forderungen informiert den Rahmen für die Analyse eines FMLA-Anspruchs. Die Vergeltungsdiskriminierungsansprüche werden nach den traditionellen Antidiskriminierungs-Belastungsveränderungsnormen analysiert - den McDonnell Douglas - und Price Waterhouse-Standards. Aber diese traditionellen Standards gelten nicht für Interferenzansprüche Ein Angestellter behauptet, dass er mit seinem FMLA-Anspruch beeinträchtigt wird, muss er generell nur zeigen, dass er oder sie Anspruch auf Leistungen im Rahmen der FMLA hat und ihnen verweigert wurde. Sobald einem Mitarbeiter ein rechtmäßig berechtigtes Recht unter der FMLA verweigert wird, Der Arbeitgeber gilt als verletzt gegen die FMLA unabhängig von der Arbeitgeber s intent. On der Oberfläche, diese Dichotomie erscheint selbstverständlich Es wird gewellt, aber in einer falschen Entlastung Anspruch unter der FMLA gebracht Betrachten Sie eine hypothetische. Average Jane Mitarbeiter von ABC Korporation beginnt, Anwesenheitsprobleme zu haben Wenn Sie mit Supervisor Nizza Guy konfrontiert werden, stellt sie vage oder inakzeptable Ausreden dar. So, Supervisor Nice Guy stellt Jane auf einen Leistungsverbesserungsplan, der sie warnt, um ihre Anwesenheit zu verbessern. Anfänglich verbessert sich Jane's Anwesenheit Aber es beginnt sich zu verschlechtern und als Ein Ergebnis, Supervisor Nice Guy nähert sich Jane wieder über ihre Abwesenheiten Sie gibt zu, dass einige ihrer Abwesenheiten für ihr krankes Kind sorgen und der Rest war unexcused Jane ist auf der Grundlage ihrer übertriebenen Abwesenheiten beendet. Sie bringt anschließend eine FMLA-Forderung gegen ABC wegen unrechtmäßiger Kündigung In Verletzung ihres Rechtes, arbeitsgeschützten Urlaub zu nehmen. Unter diesen Tatsachen hat Jane den Abschied genommen, den sie wollte. Sie behauptet nicht, dass ABC sie daran hinderte, den FMLA-geschützten Urlaub zu nehmen, den sie brauchte oder ihr eine FMLA-Berechtigung verweigerte. Daher ist Jane nicht Indem sie einen direkten Einmischungsanspruch innerhalb des Zuständigkeitsbereichs von 2615 a behaupten, und Jane behauptet, dass ABC ihre Beschäftigung beendet habe, um gegen eine von der FMLA verbotene Handlung zu verstoßen. So behauptet sie keinen direkten Anspruch unter den Vergeltungsdiskriminierungsbestimmungen der FMLA Ein Anspruch, der nicht ordentlich in die FMLA-Dichotomie von Ansprüchen passt Diese Art von Hybrid-Antrag stellt ein Dilemma für Gerichte und Gerichte gleich. Das heißt, Gerichte sind sich einig, dass ein Arbeitgeber gegen die FMLA verstößt, wenn es einen Mitarbeiter in Vergeltung für die Aufnahme von FMLA-geschützten entlädt Verlassen Aber sollte diese Art von Anspruch als FMLA-Interferenz oder Vergeltungsdiskriminierung Handlungsursache beurteilt werden Die Unterscheidung kann entscheidend für die Tragfähigkeit des Angestellten sein, weil sie den vorgegebenen Beweisvorschlag vorschreibt. Dennoch streiten die Gerichte und Gerichte weiter mit wie zu kämpfen Um eine falsche Entlastungsanspruch zu charakterisieren Diese semantische Verwirrung hat viele Gerichte dazu veranlasst, Antidiskriminierungsstandards für diese Forderungen anzuwenden, ohne die Unterscheidung zwischen den Handlungsursachen zu behandeln. Oder die Gerichte werden versuchen, die Forderung zu tauchen, aber Antidiskriminierungsstandards anzuwenden Unabhängig von der Charakterisierung angekündigt. Einige Prozesse behaupten die Verwirrung endete mit der neunten Circuit-Entscheidung in Bachelder v American West Airlines, Inc 259 F 3d 1112 9. Cir 2001 Dort der Circuit Court festgestellt, dass FMLA Regulierung 29 CFR 825 220 c war die Kontrolle Behörde Für eine rechtswidrige Entlastung Anspruch 825 220 c Staaten, in der sachdienlichen Teil, dass die Arbeitgeber nicht nutzen können die Aufnahme von FMLA Urlaub als negativen Faktor bei Beschäftigungsmaßnahmen, wie z. B. Einstellung, Promotionen oder Disziplinarmaßnahmen Der Gerichtshof kam zu dem Schluss, dass, obwohl 825 220 c spricht In Bezug auf die Diskriminierung, implementiert sie die Einmischung in die Ausübung der Rechte Abschnitt des Statuts, 29 USC 2515 a 1, und nicht die Anti-Vergeltung oder Anti-Diskriminierung Abschnitte, 2615 a 2 und b Die neunte Circuit, daher fand seine Analyse ziemlich unkompliziert weigerte sich, traditionelle Antidiskriminierungs-Belastungsverlagerungsrahmen zu verabschieden und eine klägerischere Beweisregel auf unrechtmäßige Entlastungsansprüche anzuwenden. Diese Norm verlangt von der Klägerin nur zu beweisen, dass ihre Aufnahme von FMLA-geschütztem Urlaub einen negativen Faktor darstellt In der Entscheidung, ihn oder ihre Id bei 1125 zu beenden. Trotz Bachelder der Dritte Circuit weiterhin Antidiskriminierung Belastung Verschiebung Standards zu unrechtmäßigen Entlastung Ansprüche Siehe Conoshenti v Public Service Electric Gas 364 F 3d 135 3d Cir 2004 In einer Fußnote, jedoch , Der dritte Kreislauf, der auf der Diskussion über die Einmischung gegen die Vergeltungsdiskriminierung gewogen wurde, mit dem Bacheldergericht einverstanden ist, dass eine unrechtmäßige Entlastungsanspruch im Rahmen der FMLA unter der Regel 825 220 c id bei 146 n 9 gestellt wird. Angesichts der Tatsache, dass die Verordnung zu sein schien Umsetzung der FMLA-Strafverfolgung, hat der Gerichtshof festgestellt, dass 825 220 cs Text eindeutig in Bezug auf Diskriminierung und Vergeltung spricht und wir werden es natürlich in einer Weise anwenden, die mit diesem Text übereinstimmt. Wie der dritte Stromkreis, viele Gerichte leicht Wenden Sie die traditionellen Antidiskriminierungsnormen auf unrechtmäßige Entlassungsansprüche an. In der Tat, auch einige Bezirksgerichte in der Neunten Strecke, wenn auch falsch wegen der verbindlichen Autorität dort, gelten diese Standards Siehe Liu v Amway Corp 347 F 3d 1125, 1136 9th Cir 2003 Aber Kläger Kämpfen mehr denn je für den Bachelder-Standard Zum Beispiel haben die Kläger in zwei jüngsten Bezirksgerichtsfällen aus dem Dritten Circuit argumentiert, dass der Angeklagte nicht zugunsten der veränderlichen Überzeugungslast unter McDonnell Douglas oder Price Waterhouse berechtigt sei Erfolglos, die fortgesetzte Diskussion kann letztlich den dritten Kreislauf erzwingen, um seine Conoshenti-Fußnote zu besuchen. Siehe Hicks v Tech Indus 2007 WL 1300774, 18 WD Pa 3. Mai 2007 Tamayo v Deloitte Touche, LLP 2007 WL 135975, 5 DNJ 16. Januar 2007 Noch wichtiger , Einige Circuits Landschaften, wie die Second Circuit, bleiben weit offen für Überzeugung und Argument. Courts in der Second Circuit erlauben Anzüge, in denen Kläger behaupten, sie wurden für die Aufnahme von FMLA-geschützten Urlaub zu gehen, um sowohl als Vergeltung und Interferenz Anspruch und, Der zweite Circuit hat irgendwie die Frage, welcher Standard bei der Analyse von FMLA-fehlerhaften Entlassungsansprüchen verwendet werden sollte, vermieden, dh McDonnell Douglas Price Waterhouse oder Bachelder. Infolgedessen wenden einige Bezirksgerichte im Zweiten Circuit die McDonnell Douglas-Analyse an, während andere dem folgen Standard, der im Bachelder ausgesprochen wird Im südlichen Bezirk von New York zum Beispiel, während ein Gericht ausdrücklich weigert, den McDonnell Douglas Standard auf eine unrechtmäßige Entlastungsanspruch anzuwenden, siehe Mann v Mass Correa Elec JV 2002 WL 88915 SDNY 23. Januar 2002, ein anderer gilt Beide Normen verweigern summarisches Urteil und letztlich vermeiden das Problem. So, wenn mit einer falschen Entlastung Behauptung auf der FMLA vorgestellt, was ist ein Arbeitgeber zu tun Erstens, der Arbeitgeber s Ratgeber sollte sofort vertraut mit der zuständigen Gerichtsbarkeit der Behandlung dieser Arten Der Forderungen Im Allgemeinen sollte die Verteidigung versuchen, die Charakterisierung des Anspruchs zu kontrollieren und sollte es dem Arbeitnehmer nicht erlauben, seinen falschen Kündigungsanspruch als Interferenzursache des Handelns zu führen. Die Arbeitgeber müssen bei der Förderung der Anwendung der Antidiskriminierungsbelastungsregelungen wachsam sein , Um die Anwendung des klägerischeren Interferenzstandards zu vermeiden, wo das Motiv des Arbeitgebers irrelevant ist. Dann sollten die Angeklagten mit dem gewünschten Rechtsrahmen frühzeitig eine gründliche Rechtsstreitstrategie erarbeiten. Um dies zu erreichen, müssen die Arbeitgeber prüfen, was Zeugnis und discoverable documents the plaintiffs will be seeking to support an interference claim, and where to guide discovery to fall within the anti-discrimination framework They should also consider whether the plaintiffs have direct or indirect evidence and, thus, whether the McDonnell Douglas or Price Waterhouse standard will apply. Armed with this information, employers will be better equipped to move for summary judgment and argue for the application of anti-discrimination standards In these situations, it may be common that the employer will prevail on the law but ultimately be denied summary judgment on the facts But this result is far better, and leaves more room for debate and favorable outcomes, than if the employee s claim was treated as an interference cause of action.